Doanh nghiệp của bạn đã thật sự có một gói phúc lợi đủ hấp dẫn để giữ chân những nhân tài hàng đầu trong kỷ nguyên số chưa? Khi thị trường lao động trở nên ngày càng cạnh tranh, nhân viên có nhiều cơ hội hơn bao giờ hết để tiếp cận các vị trí hấp dẫn, việc xây dựng một gói phúc lợi toàn diện không chỉ còn là lợi thế, mà đã trở thành yếu tố chiến lược của toàn doanh nghiệp.
Vậy làm thế nào để doanh nghiệp có thể tạo ra một gói phúc lợi thu hút, đáp ứng nhu cầu của nhân viên và giữ họ gắn bó lâu dài? Hãy cùng JobTest khám phá những bí quyết quan trọng trong bài viết này nhé
1. Tầm quan trọng của phúc lợi
Để trở thành một nhà tuyển dụng hấp dẫn và cạnh tranh, doanh nghiệp cần thiết kế một chính sách phúc lợi toàn diện và phù hợp nhất với nhu cầu của lực lượng lao động hiện đại.
Các số liệu đã minh chứng rõ ràng cho tầm quan trọng của phúc lợi nhân viên. Một nghiên cứu sâu rộng từ Hiệp hội Quản trị Nhân sự Hoa Kỳ (SHRM) cho thấy, 92% nhân viên coi phúc lợi là yếu tố quan trọng đối với sự hài lòng trong công việc. Một nghiên cứu khác của SHRM cũng chỉ ra rằng, 60% nhân viên đánh giá phúc lợi là yếu tố cực kỳ hoặc rất quan trọng khi cân nhắc liệu họ có nên tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp hiện tại hay không.
Phúc lợi cũng là một trong những yếu tố hàng đầu mà ứng viên quan tâm khi xem xét các tin tuyển dụng – 63% người tìm việc được khảo sát cho biết họ đặc biệt chú ý đến phúc lợi mà công ty cung cấp. Điều này cho thấy, việc cung cấp và làm nổi bật các phúc lợi trong tin tuyển dụng và trang thông tin của doanh nghiệp là một chiến lược quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding).
2. Các yếu tố cốt lõi để xây dựng gói phúc lợi hấp dẫn
Khi xây dựng một gói phúc lợi hấp dẫn cho nhân viên, doanh nghiệp cần tập trung vào những yếu tố cốt lõi nhằm đảm bảo tính hiệu quả và sự phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Dưới đây là những yếu tố chính:
2.1. Sự phù hợp với nhu cầu cá nhân của nhân viên:
Nhân viên ngày càng đòi hỏi các gói phúc lợi được cá nhân hóa để phù hợp với từng giai đoạn trong cuộc sống và sự nghiệp. Điều này yêu cầu doanh nghiệp phải hiểu rõ nhu cầu của từng nhóm nhân viên, từ thế hệ Millennials đến Gen Z, để thiết kế các phúc lợi linh hoạt và đáp ứng đúng nhu cầu của họ.
2.2. Cân bằng giữa phúc lợi tài chính và phi tài chính:
Phúc lợi tài chính như lương, thưởng, và cổ phiếu là những yếu tố không thể thiếu. Tuy nhiên, các phúc lợi phi tài chính, bao gồm thời gian làm việc linh hoạt, môi trường làm việc tích cực, và các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên.
2.3. Chính sách bảo hiểm toàn diện:
Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, và bảo hiểm nhân thọ là những yếu tố cốt lõi trong một gói phúc lợi toàn diện. Một chính sách bảo hiểm tốt không chỉ bảo vệ sức khỏe và tài chính của nhân viên mà còn tạo niềm tin, giúp họ tập trung vào công việc mà không lo lắng về những rủi ro không mong muốn.
2.4. Cơ hội phát triển cá nhân và sự nghiệp:
Để giữ chân nhân tài và phát triển đội ngũ, doanh nghiệp cần đầu tư vào các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng. Theo một nghiên cứu của Linkedin, 94% nhân viên cho rằng họ sẽ ở lại lâu hơn nếu công ty đầu tư vào sự phát triển sự nghiệp của họ .
2.5. Truyền thông rõ ràng và minh bạch:
Truyền thông minh bạch và rõ ràng về các quyền lợi mà nhân viên được hưởng là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng niềm tin và tăng cường sự hài lòng. Doanh nghiệp cần đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều nắm rõ và hiểu đúng về các phúc lợi mà họ được hưởng, từ đó tạo nên một môi trường làm việc đáng tin cậy và bền vững.
=> Như vậy, một gói phúc lợi được thiết kế toàn diện, phù hợp với nhu cầu của nhân viên, và được hỗ trợ bởi các yếu tố thực tiễn không chỉ giúp thu hút mà còn duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
3. Các phương thức xây dựng phúc lợi hiệu quả cho nhân viên
3.1. Thu thập phản hồi của nhân viên
Trước khi xây dựng gói phúc lợi, doanh nghiệp cần tiến hành các cuộc khảo sát nội bộ để hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Việc này không chỉ giúp thiết kế các phúc lợi phù hợp mà còn thể hiện sự tôn trọng và lắng nghe từ phía doanh nghiệp, góp phần tăng cường sự gắn kết và hài lòng của nhân viên.
Ông Eric Mochnacz từ Red Clover HR giải thích: “Việc nắm được thông tin về nhân khẩu học của lực lượng lao động giúp doanh nghiệp hiểu loại phúc lợi nào sẽ có tác động lớn nhất đến nhân viên. Họ xem xét lợi ích trong tổng gói lương thưởng – cho dù họ đang muốn gia nhập công ty hay là nhân viên hiện tại và đang cân nhắc xem họ muốn ở lại hay tìm kiếm cơ hội mới.”
3.2. Xây dựng phúc lợi toàn diện
Phúc lợi toàn diện không chỉ nâng cao sự công bằng nội bộ mà còn cải thiện sự công bằng so với bên ngoài. Hiện có 63% các doanh nghiệp lớn đang triển khai hoặc xem xét triển khai các chương trình hỗ trợ xây dựng gia đình toàn diện cho nhân viên. Những sáng kiến này hỗ trợ nhân viên trong các giai đoạn quan trọng của cuộc sống và tạo ra một môi trường làm việc công bằng hơn.
Nghiên cứu từ McKinsey & Company chỉ ra rằng nhiều tổ chức đang nỗ lực giải quyết các vấn đề bất bình đẳng về chủng tộc trong hệ thống phúc lợi, rà soát và điều chỉnh các chính sách để đảm bảo tất cả nhân viên đều có cơ hội tiếp cận và hưởng lợi từ các phúc lợi một cách công bằng và bình đẳng.
3.3. Cải thiện truyền thông về phúc lợi
Nhận thức về phúc lợi trong doanh nghiệp thường không được chú trọng đầy đủ. Mặc dù 69% nhân viên mong muốn được cập nhật thông tin về các phúc lợi ít nhất vài lần mỗi năm, chỉ có 48% trong số họ thực sự nhận được những thông tin này. Thêm vào đó, 48% nhân viên chỉ được thông báo về phúc lợi trong thời gian mở đăng ký, điều này không đủ để họ nắm bắt và hiểu rõ quyền lợi của mình.
Để cải thiện, doanh nghiệp cần thiết lập các kênh truyền đạt thông tin định kỳ như tài liệu một trang, email cập nhật, và các buổi hỏi đáp. Những chương trình định hướng cho nhân viên nên bao gồm các giải thích chi tiết về các phúc lợi mà doanh nghiệp cung cấp, giúp duy trì sự nhận thức rõ ràng và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
3.4. Cho phép cá nhân hóa và dễ áp dụng
Cá nhân hóa phúc lợi là một yếu tố quan trọng để tối ưu hóa giá trị mà các phúc lợi mang lại cho nhân viên. Doanh nghiệp nên cho phép nhân viên tùy chỉnh các gói phúc lợi theo sở thích và nhu cầu cá nhân. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm mà còn nâng cao sự hài lòng và gắn bó với tổ chức.
Đồng thời, xây dựng một nền tảng phúc lợi thân thiện với người dùng là cần thiết. Nhân viên nên có khả năng dễ dàng truy cập thông tin, hoàn tất các biểu mẫu, và thực hiện quy trình đăng ký phúc lợi một cách thuận tiện. Hệ thống phúc lợi đơn giản và dễ sử dụng giúp nâng cao trải nghiệm của nhân viên và đảm bảo tính minh bạch trong quản lý phúc lợi.
3.5. Đo lường tỷ lệ sử dụng
Theo dõi tỷ lệ sử dụng các phúc lợi là rất quan trọng. Doanh nghiệp cần kết hợp dữ liệu về mức độ sử dụng với phản hồi trực tiếp từ nhân viên để hiểu rõ nguyên nhân của việc không sử dụng các phúc lợi. Điều này có thể giúp doanh nghiệp nhận ra liệu nhân viên không sử dụng một phúc lợi cụ thể vì chưa biết đến nó hay vì nó không phù hợp với nhu cầu của họ.
4. Kết luận
Trong kỷ nguyên số đầy cạnh tranh, việc xây dựng một gói phúc lợi hấp dẫn là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài. Như đã trình bày, một gói phúc lợi toàn diện không chỉ nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Những bước tiếp theo cần thực hiện là liên tục đánh giá và điều chỉnh chiến lược phúc lợi để phù hợp với nhu cầu và mong đợi của nhân viên. Bằng cách này, doanh nghiệp không chỉ duy trì được đội ngũ nhân viên chất lượng mà còn thúc đẩy sự phát triển và thành công lâu dài của tổ chức. Hãy nhớ rằng, đầu tư vào nhân viên chính là đầu tư vào tương lai của doanh nghiệp!
