Chiến lược xây dựng Employer Brand (thương hiệu nhà tuyển dụng) có thể mang lại cho doanh nghiệp bạn lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ trong việc tuyển dụng và giữ chân những nhân viên giỏi nhất. Vậy làm thế nào bạn có thể xây dựng một chiến lược Employer Branding vững chắc cho doanh nghiệp của mình?
Employer Branding (thương hiệu nhà tuyển dụng) là gì?
Employer Branding là danh tiếng và kinh nghiệm mà công ty bạn được nhớ đến với tư cách là nhà tuyển dụng. Nói cách khác, Employer Branding là đặc điểm nhận dạng của doanh nghiệp bạn được công chúng nhận biết, cho dù đó có phải là sự phản ánh chính xác hay không. William Tincup (Chủ tịch tại Recruiting Daily) đã gọi Employer Branding là “mùi hương độc đáo của một công ty”.
Employer Branding được xây dựng dựa trên nhiều yếu tố, bao gồm các chính sách, chương trình, lương thưởng, lợi ích và đặc quyền mà doanh nghiệp cung cấp cho các ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Ngay cả khi bạn chưa tạo chiến lược xây dựng Employer Branding, thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn đã tồn tại và đang được trải nghiệm hàng ngày.
Thương hiệu của nhà tuyển dụng giúp ích gì cho công ty của bạn?
Một tổ chức có trải nghiệm thương hiệu tuyển dụng tốt có thể đạt được những điều sau:
- Giảm tới 28% tỷ lệ thay thế nhân sự
- Giảm 50% chi phí cho mỗi lần tuyển dụng nhân sự
- Thời gian tuyển dụng nhanh hơn gấp 1-2 lần
- Có hơn 50% ứng viên đáp ứng điều kiện tiêu chuẩn
Ngoài ra, Glassdoor ước tính rằng 95% ứng viên tiềm năng nói rằng thương hiệu tuyển dụng của một doanh nghiệp là yếu tố quan trọng khi quyết định có nên nộp đơn xin việc vào đó hay không. Trong khi đó, 75% người tìm việc có khả năng nộp đơn nếu doanh nghiệp đang tích cực quản lý thương hiệu của mình.
Vì vậy, hãy cùng khám phá cách bạn có thể bắt đầu phát triển chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng ngay hôm nay.
12 bước để phát triển chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
Trước khi bắt đầu, điều quan trọng cần lưu ý là chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có thể không có ý nghĩa đối với một công ty nhỏ hoặc công ty khởi nghiệp với ít nhân viên. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp của bạn có từ 50 nhân viên trở lên, bây giờ là thời điểm tuyệt vời để bắt đầu phát triển chiến lược xây dựng Employer Branding.
1. Kiểm tra thương hiệu nhà tuyển dụng hiện tại
Bước đầu tiên là làm rõ những gì doanh nghiệp bạn hiện đang truyền đạt cho công chúng và nhân viên hiện tại của mình.
Có một số phương pháp để làm điều đó, ví dụ như:
- gửi khảo sát hoặc thực hiện các cuộc phỏng vấn không chính thức với nhân sự;
- xem mọi người đang nói gì về doanh nghiệp trên các kênh truyền thông xã hội;
- đọc các bài đánh giá trên các trang web đánh giá nhà tuyển dụng;
- hoặc thậm chí thuê một công ty bên ngoài giám sát danh tiếng thương hiệu tuyển dụng.
Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá những gì doanh nghiệp hiện đang hoạt động tốt và những gì cần cải thiện. Khi bạn đã có câu trả lời tương đối chắc chắn về tình hình thương hiệu tuyển dụng của mình, bạn sẽ có thể xác định những gì bạn muốn thay đổi.
2. Xem lại quy trình tuyển dụng và lựa chọn ứng viên
Toàn bộ quá trình tuyển dụng và lựa chọn ứng viên có ảnh hưởng lớn hơn đến thương hiệu nhà tuyển dụng của doanh nghiệp. Điều này bao gồm các tin tuyển dụng ban đầu, quy trình ứng tuyển, các giai đoạn phỏng vấn, quyết định tuyển dụng và cách thức hội nhập nhân sự mới.
Công ty có rõ ràng với các ứng viên trong suốt quá trình này không? Bạn có cho họ thấy đúng những gì diễn ra khi làm việc tại công ty và lý do tại sao họ nên làm việc cho bạn? Bạn có đảm bảo giá trị của họ phù hợp với giá trị của công ty không? Các ứng viên có được chuẩn bị sẵn sàng cho ngày đầu tiên đi làm không? Và cuối cùng, họ có hào hứng khi bắt đầu công việc của mình không?
Một quy trình hội nhập tốt sẽ giúp cho nhân viên hào hứng, có động lực, tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn và làm việc nhóm năng suất. Mặt khác, trải nghiệm hội nhập tiêu cực có thể khiến nhân viên có nguy cơ bỏ việc cao gấp đôi.
3. Bắt đầu xây dựng Employer Branding với EVP độc đáo
Bộ định vị giá trị nhân viên (EVP) là những lợi ích và phần thưởng mà nhân viên nhận được khi họ đã dành thời gian, năng lượng, kỹ năng và cam kết khi làm việc tại công ty. Đây là trọng tâm của Employer Branding và phải truyền tải những thứ độc đáo công ty bạn có và những điều công ty có thể cung cấp cho nhân sự.
Gartner phân biệt năm yếu tố chính sau đây của EVP:
- Chế độ đãi ngộ: Mức độ hài lòng của nhân viên với thu nhập của mình, bao gồm lương, cũng như các khoản thưởng bổ sung.
- Cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Các lợi ích được cung cấp bao gồm thời gian nghỉ phép có lương, nghỉ ốm, thời gian nghỉ linh hoạt, các lựa chọn làm việc từ xa, chăm sóc sức khỏe và kế hoạch nghỉ hưu.
- Tính ổn định: Các cơ hội có sẵn để thăng tiến trong tổ chức, phát triển nghề nghiệp và đào tạo nhân viên.
- Vị trí: Địa điểm làm làm việc, không gian vật lý và môi trường văn hóa của công ty.
- Tôn trọng: Tinh thần đồng đội, các mối quan hệ, sự hỗ trợ, văn hóa và các giá trị của công ty.
Năm yếu tố này tạo thành EVP độc nhất cho doanh nghiệp, là nền tảng của chiến lược Employer Branding mà bạn truyền tải đến công chúng. Tất nhiên, EVP của từng công ty sẽ khác nhau.
4. Đặt mục tiêu
Bước tiếp theo để xây dựng chiến lược Employer Branding thành công là xác định rõ các mục tiêu cụ thể.
- Bạn muốn thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ định hình như thế nào và nói lên điều gì?
- Bạn muốn ứng viên đọc, nhìn và cảm nhận gì khi họ tiếp xúc với doanh nghiệp?
- Các mục tiêu chính trong việc tuyển dụng và xếp hạng chúng theo mức độ ưu tiên như thế nào?
Đây là tất cả các câu hỏi quan trọng cần trả lời để đặt ra các mục tiêu cụ thể phù hợp với doanh nghiệp và thương hiệu bạn bạn mong muốn hướng đến.
5. Phân chia trách nhiệm
Việc xác định rõ ai là người phụ trách mảng gì ngay từ đầu sẽ đảm bảo rằng các biến chứng sẽ được giảm thiểu.
Tại các công ty nhỏ, thông thường nhất là tận dụng nhân viên nội bộ đóng góp xây dựng thương hiệu cho công ty. Đây có thể sẽ là lựa chọn hợp lý nhất. Nó có thể hiệu quả như việc sử dụng một nhà tư vấn hoặc công ty outsource.
Các công ty lớn hơn có thể có ngân sách để thuê một chuyên gia xây dựng Employer Branding chuyên dụng hoặc thậm chí xây hẳn một đội nhóm phụ trách. Họ cũng có thể chọn làm việc với các agency hoặc chuyên gia tư vấn bên ngoài để quản lý chiến lược Employer Branding.
6. Lựa chọn theo dõi các chỉ số liên quan
Bây giờ bạn đã xác định mục tiêu của mình, đã đến lúc chọn các chỉ số có liên quan để theo dõi và xác định cách bạn sẽ đo lường chúng.
Có 3 thành phần quan trọng ảnh hưởng lẫn nhau cấu thành nên thương hiệu nhà tuyển dụng.
Nhận thức – Awareness
Điều này liên quan đến khả năng hiển thị thương hiệu của bạn, việc cần làm là tìm ra có bao nhiêu người biết về thương hiệu của bạn và họ nghĩ gì về nó.
Để đo lường, bạn có thể hỏi các ứng viên tiềm năng hoặc một nhóm mục tiêu cụ thể xem họ có biết về công ty của bạn không và ghi lại tỷ lệ phần trăm đồng ý.
Các kênh mạng xã hội là một nơi khác để đo lường các chỉ số thú vị và có giá trị. Điều này có thể bao gồm số lượng người theo dõi, số lần hiển thị, lượt thích và lượt chia sẻ của bạn. Nếu con số của bạn tăng đều mỗi tháng, đây là một dấu hiệu tuyệt vời và mọi người đã nghe nói đến và quan tâm đến doanh nghiệp.
Sức hút – Attraction
Điều này đề cập đến mức độ hấp dẫn của thương hiệu bạn đối với các ứng viên. Khi bạn thấy các chỉ số nhận thức của mình tăng lên, bạn nên hy vọng sẽ bắt đầu thu hút thêm nhiều ứng viên một cách tự nhiên.
Ở đây, chúng ta có thể đo lường hai yếu tố: số lượng ứng viên và chất lượng ứng viên.
Bạn cũng có thể đo lường thêm bằng cách phân tích mối tương quan tích cực giữa xếp hạng thương hiệu của bạn và số lượng ứng viên nộp CV có tăng theo thời gian không? Và số lượng hồ sơ trên mỗi kênh tuyển dụng có khác nhau không? Bạn cũng có thể đo liệu điểm trung bình của các bài đánh giá ứng viên có tăng lên hay không. Việc chọn ứng viên tốt nhất có ngày càng khó khăn hơn?
Trải nghiệm – Experience
Các trang web đánh giá nhà tuyển dụng như Glassdoor, CareerBliss, Comparably, Indeed, và Simply Hired là một bãi mìn để thu được xếp hạng tổng thể về công ty. Bạn cũng sẽ hiểu rõ hơn về xếp hạng cụ thể hơn về văn hóa và khả năng lãnh đạo. Bạn có thể học được nhiều điều từ các đánh giá cân bằng của nhân viên thảo luận về cả điểm tốt và điểm xấu về EVP doanh nghiệp, cũng như các đánh giá từ các ứng viên thảo luận về quá trình tuyển dụng của công ty bạn. Thường xuyên thu thập dữ liệu từ các trang web này sẽ giúp bạn theo dõi trải nghiệm thương hiệu tuyển dụng của mình.
Được nhân viên giới thiệu công ty là một thước đo tuyệt vời khác để đánh giá sức mạnh của thương hiệu tuyển dụng của bạn. Nếu nhân viên của bạn vui lòng giới thiệu công ty của bạn với mạng lưới cá nhân của họ, điều này có thể củng cố đáng kể thương hiệu của bạn.
7. Xác định các kênh và định dạng phù hợp để quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn
Để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng thành công, bạn nên nhắm mục tiêu càng nhiều kênh có liên quan để truyền đạt thông điệp của mình càng tốt. Điều này bao gồm trang nghề nghiệp của bạn, các kênh truyền thông xã hội như Linkedin, Twitter, Instagram hoặc thậm chí TikTok, quảng cáo trả phí, video, bài đăng trên blog, podcast, ảnh và các hình thức khác. Các kênh bạn sẽ đầu tư phụ thuộc vào khán giả mục tiêu và chân dung ứng viên lý tưởng của bạn.
Tương tự như vậy, content và thiết kế bạn đăng tải phải thật chất lượng. Nội dung phải phản ánh thương hiệu tuyển dụng của công ty theo cách bạn muốn nó được nhìn nhận.
8. Thể hiện các giá trị và tầm nhìn của công ty bạn
Chìa khóa để xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ là duy trì sự nhất quán trong thông điệp và giao tiếp của công ty. Đảm bảo bạn thể hiện giá trị và tầm nhìn của mình.
Nếu bạn chắc chắn về tầm nhìn của doanh nghiệp, bạn sẽ dễ dàng truyền đạt điều này thông qua các kênh truyền thông xã hội. Sau đó, nhân sự trong công ty có thể lấy cảm hứng từ những thứ này để tạo ra nội dung mới mà vẫn đảm bảo tính chân thực. Nếu không có tầm nhìn rõ ràng, thông điệp của bạn sẽ bị loãng và không khách quan.
Tất cả các giá trị, thương hiệu và mục tiêu kinh doanh của bạn phải phù hợp.
9. Hãy minh bạch
Nếu bạn đặt mục tiêu xây dựng niềm tin và lòng trung thành thực sự với khán giả của mình, thì tính minh bạch là yếu tố quan trọng. Vì vậy, ngay cả khi bạn hiện chưa ở nơi bạn muốn với các sáng kiến đa dạng và hòa nhập của mình, hãy trung thực về điều này. Giải thích các bước bạn đang thực hiện để đạt được điều đó.
Tương tự, trong quá trình tuyển dụng, hãy nói rõ bạn là ai, (các) vị trí công ty bạn đang tuyển dụng và người bạn đang tìm kiếm.
10. Bồi dưỡng nhân viên đại sứ
Có một sự thật thú vị rằng ứng viên sẽ tin tưởng những gì nói ra từ nhân sự hơn gấp 3 lần so với nhà tuyển dụng tự nói về mình.
Rõ ràng là bộ nhân sự hiện tại của công ty sẽ đóng góp rất nhiều vào thương hiệu nhà tuyển dụng. Trên thực tế, chúng có thể là chìa khóa trong việc xây dựng nhận thức ứng viên về công ty bạn và thu hút đúng người vào công ty.
Truyền thông nội bộ mạnh mẽ xung quanh chiến lược xây dựng thương hiệu cho công ty như bản tin nội bộ, cuộc họp và các hình thức liên lạc khác có thể giúp đảm bảo nhân viên trong công ty đang nhận được những thông tin nhất quán.
Sau khi họ hiểu rõ về sứ mệnh và mục tiêu của công ty, hãy để họ chủ động bằng cách chia sẻ các bài đăng và nội dung của họ trên các kênh khác nhau của bạn. Bạn có thể hướng dẫn họ cách làm nhưng hãy để họ tự nói vì nội dung được tạo ra với tính xác thực sẽ chân thực hơn.
Tiến hành phỏng vấn nhân viên hoặc lấy lời chứng thực của nhân viên mà bạn có thể chia sẻ trên website công ty. Khuyến khích nhân viên tham gia trên phương tiện truyền thông xã hội mỗi khi tổ chức một chương trình tặng quà hoặc làm điều gì đó độc đáo và đáng để ăn mừng.
11. Giám sát
Có lẽ phần quan trọng nhất của các số liệu là đảm bảo rằng bạn có kế hoạch ngay từ đầu. Điều này có nghĩa là bạn được trang bị đầy đủ để thu thập và phân tích dữ liệu bạn yêu cầu.
Điều quan trọng trước khi bắt đầu là nên biết theo dõi dữ liệu nào, cách bạn sẽ thu thập, phân tích dữ liệu đó và sau đó báo cáo kết quả của mình cho các nhà lãnh đạo và các bên liên quan. Bạn có muốn tập trung vào nhận thức, thu hút hay trải nghiệm không?
Nếu là một doanh nghiệp có quy mô vừa đến lớn, việc truy cập vào các công cụ và tài nguyên để giúp bạn thực hiện tất cả những điều trên khả thi hơn. Ví dụ: ATS (phần mềm theo dõi ứng viên), Google Analytics và nhóm tài chính của bạn đều có thể cung cấp cho bạn các chỉ số và cách thức chính để giám sát chúng.
12. Tinh chỉnh chiến lược
Khi theo dõi tiến trình của chiến dịch, bạn có thể thấy được điều gì hiệu quả và điều gì không hiệu quả. Nó cho phép bạn xoay vòng phương pháp tiếp cận của mình hoặc phân phối lại các nguồn lực của bạn cho phù hợp.
Ví dụ: có thể khi dùng Instagram nhận được nhiều followers, nhưng Facebook thì không. Bạn có thể quyết định đầu tư thêm thời gian và ngân sách vào Instagram hoặc khám phá lý do tại sao kênh Facebook hoạt động kém hiệu quả và làm sao để cải thiện nó.
Theo dõi, đo lường và phân tích thường xuyên là cách tốt nhất để xem mức độ thành công của chiến lược Employer Branding và sẽ làm cho quá trình đơn giản hơn về lâu dài.
Nếu chiến lược hiện tại bạn đang làm không đáp ứng được nhu cầu của công ty, thì có thể đã đến lúc điều chỉnh kế hoạch đó. Và khi bạn đạt được tất cả các mục tiêu của mình, hãy nhớ đặt những mục tiêu mới và tiếp tục chu kỳ này.
Mặc dù quá trình này sẽ không mang lại kết quả trong một sớm một chiều, nhưng không có cách nào khắc phục nhanh chóng khi nói đến việc thúc đẩy thương hiệu tuyển dụng. Vì vậy, hãy tiếp tục thử nghiệm, đo lường và lặp lại.
Phát triển và xây dựng chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng thành công là một cách tuyệt vời để nâng cao nhận thức về doanh nghiệp bạn và thu hút nhân tài hàng đầu. Theo thời gian, bạn sẽ nổi tiếng trở thành một công ty được săn đón mà mọi người tích cực muốn làm việc, với những đại sứ thương hiệu đáng tự hào.
Nếu bạn chưa dành thời gian và nguồn lực để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của mình, không có thời điểm nào tốt hơn là bắt đầu ngay hôm nay.
