Hướng dẫn cách tính lương 3P cơ bản

Hướng dẫn cách tính lương 3P cơ bản

Đa số các doanh nghiệp hiện nay đang áp dụng cách tính lương phổ thông là theo cấp bậc, thâm niên làm việc hoặc tự định theo tài chính của công ty. Do đó, đã có nhiều mặt hạn chế khi áp dụng chúng như: nhân sự được trả lương ít hơn so với năng lực thực sự hay doanh nghiệp trả lương theo chức danh nhưng năng suất làm việc của nhân viên chưa tương xứng. Vì thế, cách tính lương 3P được xem là công thức tính lương minh bạch nhất. 

Vậy cách tính lương 3P có đảm bảo công bằng nhất cho người lao động và có lợi cho doanh nghiệp hay không? Triển khai lương 3P có khó không? Hãy cùng JobTest tìm hiểu trong bài dưới đây nhé.

Cách tính lương 3P là gì?

Hiện nay, lương 3P được ứng dụng rộng rãi và phổ biến ở rất nhiều nước trên thế giới như Anh, Đức, Mỹ, Úc,… và du nhập vào Việt Nam theo các công ty đa quốc gia đã hơn 20 năm. Các tập đoàn, doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng đã áp dụng phương pháp này trong những năm gần đây, nhất là những đơn vị có quy mô từ 100 nhân viên trở lên sẽ là phù hợp nhất.

Đây là phương pháp tính tiền lương dựa theo 3 yếu tố cơ bản:

  • P1 (Pay for Position): Trả lương theo vị trí công việc
  • P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực cá nhân
  • P3 (Pay for Performance): Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc 

3 yếu tố của lương 3p

Theo đó, cách tính lương 3P được thể hiện theo công thức như sau:

Thu nhập = P1 (lương vị trí) + P2 (lương năng lực) + P3 (lương kết quả)

Số tiền lương mà nhân viên nhận được trong tháng sẽ bằng tổng các yếu tố riêng lẻ ở trên.

VÍ DỤ: Một nhân viên có P1 = 6.000.000đ, P2 = 3.000.000đ. Trong tháng đó đạt được lương hiệu quả công việc P3 = 3.000.000đ 

=> Tổng tiền lương nhân viên đó nhận được là 12.000.000đ

Mục tiêu của cách tính lương 3P

Mục tiêu của cách tính lương này là hướng tới sự công bằng trong trả lương, đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động. Nhân viên nhận về số tiền xứng đáng với sự đóng góp công sức cho công ty, ngược lại công ty giữ chân được người tài và không lãng phí tiền cho những nhân sự không có năng lực.

Mục tiêu cách tính lương 3p

Bí quyết xây dựng hệ thống lương 3P

Cách tính lương 3P đã giải đáp được bài toán của rất nhiều doanh nghiệp muốn tự xây dựng chính sách tiền lương linh động, hấp dẫn thu hút nhiều nhân tài và phù hợp với doanh nghiệp.

Bí quyết xây dựng hệ thống lương 3p

1. P1 (Pay for Position): Trả lương theo vị trí công việc

Dựa vào bản mô tả công việc cùng luật lao động, doanh nghiệp sẽ trả lương P1 tương ứng cho từng vị trí công việc. Do vậy, doanh nghiệp cần đánh giá được giá trị công việc ở từng vị trí chức danh. Kết hợp tìm hiểu về mặt bằng trả lương chung của các công ty khác cùng lĩnh vực. Từ đó, thiết lập nên quy chế tiền lương rõ ràng, phù hợp cho nhân viên. 

Các tiêu chí tính lương

Doanh nghiệp dựa theo các tiêu chí sau để tính lương:

  • Trình độ và kinh nghiệm: được đánh giá dựa theo kiến thức hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ. Hoặc lượng kiến thức có được tích lũy từ sau quá trình thăng tiến trước đó hay được đào tạo và huấn luyện.
  • Khả năng tư duy, ra quyết định và mức độ sáng tạo: được đánh giá dựa trên khả năng phân tích, thực hiện và xử lý các công việc phát sinh trong quá trình làm việc.
  • Khả năng giao tiếp và đàm phán thương lượng: đánh giá dựa theo mức độ và kỹ năng giao tiếp, thương lượng tương tác với những người khác để đạt được thành công trong giao dịch.
  • Hậu quả sai sót trong công việc: đánh giá hậu quả mức độ sai sót đối với hệ thống doanh nghiệp, khách hàng và cách khắc phục. Các yếu tố này có thể được đo lường qua thông số thiệt hại về tài chính và công cụ thiết bị. Tuy nhiên, khi xem xét về tiêu chí này chúng ta chỉ xét tới những sai sót là điển hình trong từng vị trí công việc cụ thể.
  • Sự nỗ lực tinh thần và thể chất: đánh giá dựa trên năng lực, tần suất và mức độ nặng nhọc của công việc.
  • Môi trường làm việc: được đo lường dựa theo mức độ rủi ro, độc hại hoặc ảnh hưởng từ bên ngoài ở từng vị trí công việc.

Sau khi đã xác định được các tiêu chí này chúng ta sẽ đưa ra thang bảng điểm quy định cụ thể với từng tiêu chí và thực hiện đánh giá, tổng hợp với từng vị trí chức danh công việc.

2. P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực 

Cách 1: Đánh giá trên 3 nhóm năng lực

Để có được kết quả đánh giá năng lực nhân sự chính xác và công tâm nhất, bạn cần đánh giá dựa trên 3 nhóm năng lực:

  • Kiến thức (Knowledge): Là tất cả những hiểu biết được áp dụng vào công việc. Những kiến thức này không nhất thiết phải có trên sách vở mà còn được tích lũy trong quá trình làm việc và giao tiếp.
  • Kỹ năng (Skill): Khả năng thực hiện một cách liên tục. Tuỳ vào mỗi vị trí công việc sẽ có yêu cầu các kỹ năng cần thiết khác nhau. Để có thể đánh giá các kĩ năng của nhân viên, doanh nghiệp có thể sử dụng các bài đánh giá năng lực để đo lường. Tại JobTest, hiện đang cung cấp trọn bộ 11 bài đánh giá năng lực tổng hợp giúp doanh nghiệp dễ dàng đo lường khả năng của từng nhân viên.
  • Thái độ/Phẩm chất (Attitude): Đây là phần chìm nằm trong tính cách mỗi người. Vì thế, rất khó để nhà quản lý nhân sự có thể nhận biết. Sử dụng những bài trắc nghiệm tính cách để đưa ra được đánh giá khách quan nhất về tố chất của nhân viên. Bạn có thể tham khảo trắc nghiệm tính cách DISC – bài test đánh giá tính cách chuẩn quốc tế tại JobTest. 

Những năng lực trên hoàn toàn được chấm điểm theo 5 mức độ: Xuất sắc (5), Tốt (4), Khá (3), Cơ bản (2), Kém (1).

Cách 2: Xây dựng từ điển năng lực

Xây dựng khung tham chiếu là từ điển năng lực dành cho doanh nghiệp để thu hẹp những kiến thức/ kỹ năng/ thái độ trong yêu cầu công việc của mỗi vị trí và đánh giá nhân viên để trả lương dựa trên những năng lực đó. Các tiêu chí đánh giá được xác định trong bộ từ điển năng lực:

  • Năng lực chuyên môn: đây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp
  • Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.
  • Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc

Cách thức này phát huy hiệu quả hơn, và dễ dàng áp dụng cho nhiều nhân viên cùng lúc. Bên cạnh đó, giúp các doanh nghiệp có cách tính lương mang kết quả chính xác nhất.

3. P3 (Pay for Performance): Trả lương theo hiệu quả công việc

Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình: Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức.

Quá trình đánh giá này đòi hỏi bộ phận Nhân sự của công ty bạn phải có kế hoạch chuẩn bị từ trước và sự phối hợp của toàn thể nhân viên. Hiệu năng sẽ được tự đánh giá, và đánh giá chéo từ đồng nghiệp, người quản lý và có thể là đối tác / khách hàng,…

Tùy theo nhu cầu và thực tế hoạt động tại mỗi doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng những cơ chế trả lương khác nhau. Hiện tại, cách tính lương này được triển khai và ứng dụng tại rất nhiều các doanh nghiệp. Cách tính lương 3P đã giúp dung hòa quyền lợi giữa nhân viên và lợi ích của doanh nghiệp. Bên cạnh đó giúp doanh nghiệp quản trị nhân sự hiệu quả và có được nền tảng phát triển bền vững lâu dài.

5/5 - (1 vote)

Viết một bình luận