Hiện nay do ảnh hưởng của Covid-19, khi cả nhà tuyển dụng (NTD) và ứng viên không thể gặp mặt trực tiếp đồng thời với nhu cầu tuyển dụng tăng cao thì câu hỏi được đặt ra là “Làm thế nào để xây dựng hệ thống tiêu chí sàng lọc ứng viên đầu vào chuyên nghiệp và hiệu quả? Thu hút, Sàng lọc, Đánh giá và Tuyển dụng được ứng viên có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc sao cho phù hợp văn hóa của doanh nghiệp? Đây là vấn đề mà hầu hết các doanh nghiệp hay NTD có nhu cầu nhân lực đều tự hỏi. Để giải quyết, các bài test sàng lọc ứng viên ra đời như một công cụ để quy trình tuyển dụng được chuyên nghiệp, chính xác và công bằng hơn trước.
Vậy bài đánh giá, bài test sàng lọc ứng viên trong quá trình tuyển dụng và tuyển chọn là gì? Gồm có những loại nào? Làm sao để sử dụng công cụ này một cách hiệu quả nhất?
Test sàng lọc tuyển dụng là gì?
Các thế kỷ trước, bài test IQ được sử dụng rộng rãi bởi các doanh nghiệp và đội ngũ tuyển dụng để đo lường “trí thông minh” của ứng viên. Hoạt động này nhằm mục đích sàng lọc ứng viên có điểm IQ cao nhất cho doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, khi bước qua thế kỷ 20, các nhà khoa học nghề nghiệp (I/O Psychologist) đã chứng minh chỉ số IQ đơn thuần là đo lường “trí thông minh chung” của một cá nhân chứ nó không dự báo cá nhân đó có làm việc hiệu quả hay không. Những bài bài test IQ này nên dùng cho mục đích giáo dục ở trường học sẽ phù hợp hơn.
Cũng trong thời gian này, bài test sàng lọc tuyển dụng theo năng lực (psychometric test) ra đời và ngay lập tức đã trở nên phổ biến trên toàn thế giới. Bài đánh giá Chuẩn Năng lực đã được sử dụng trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Nhưng ngày nay, ngoài giáo dục, ứng viên tìm việc thường phải trải qua loại bài đánh giá này như một phần của quá trình tuyển chọn. Đây là cách đo lường khả năng nổi trội bẩm sinh (traits-born to do something well) phù hợp cho từng chức năng công việc khác nhau. Tóm lại, bài test sàng lọc ứng viên là công cụ đắc lực để nhà tuyển dụng đánh giá tính cách, hành vi và cả năng lực của ứng viên.
Bài test sàng lọc ứng viên gồm những loại nào?
Các bài test tuyển dụng được đưa ra bởi các nhà tâm lý nghề nghiệp và mục tiêu của họ là cung cấp cho người sử dụng lao động phương pháp đáng tin cậy để tuyển dụng/tuyển chọn ứng viên phù hợp và tiềm năng cho chương trình qui hoạch phát triển lãnh đạo.
Bài psychometric test – test sàng lọc ứng viên được sử dụng bởi hầu hết các tập đoàn thuộc Fortune 500 lớn nhất thế giới, các trường đại học hàng đầu ở Anh, Úc, Mỹ. Ở Việt nam, các doanh nghiệp lớn, các trường ĐH Quốc Gia cũng đã sử dụng bài test này cho mục đích sàng lọc ứng viên, thí sinh đầu vào, đảm bảo chọn sinh viên học đúng ngành giúp kiến tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.
Có 3 loại bài test cơ bản trong nhóm bài test sàng lọc ứng viên:
-
Bài kiểm tra năng lực bẩm sinh
Một trong hai bài cấu thành bài đánh giá năng lực tổng hợp (psychometric test) là các bài kiểm tra khả năng/năng lực nổi trội hay tài năng, năng khiếu bẩm sinh (aptitude tests). Có rất nhiều hình thức lựa chọn đánh giá sáng lọc ứng viên, tùy thuộc vào yêu cầu kỹ năng cần thiết trong công việc.
Ví dụ, các bài kiểm tra khả năng chuyên môn thường được yêu cầu cho các cán bộ quản lý cấp cao, quân đội, cảnh sát, y tế, CNTT, kỹ sư và khoa học. Tuy nhiên, các hình thức phổ biến nhất là các bài test Kiểm tra về numerical reasoning – khả năng làm việc với con số như tính toán nhanh, phân tích biểu đồ áp dụng để sàng lọc nhân viên thu ngân, kế toán, tài chính, kinh doanh.
Bài test đo lường Khả năng Ngôn ngữ (verbal reasoning) dùng để sàng lọc ứng viên cho công việc yêu cầu có khả năng giao tiếp tốt như bán hàng, pháp lý, nhân sự. Để sàng lọc các ứng viên CNTT/IT thì có diagrammatic test; Kỹ thuật cơ khí thì có bài Mechanical reasoning hay fauls dianogsis … hoặc năng lực suy luận logic trừu tượng dành cho các vị trí cần phải học hỏi nhanh các kỹ năng mới, xử lý vấn đề và có khả năng làm chiến lược.
-
Bài kiểm tra tính cách
Các bài trắc nghiệm tính cách (personality) như DISC, Big 5 Traits, MBTI là các loại trắc nghiệm đo lường tính cách, hành vi điển hình của cá nhân. Các dạng bài test sàng lọc ứng viên này giúp NTD nhìn thấy tuýp tính cách và đặc điểm hành vi cá nhân phù hợp với từng loại công việc. Ví dụ, với vị trí nhân viên thu ngân, chăm sóc khách hàng, giáo viên cần có đặc điểm tính cách là tận tâm, hòa đồng, yêu thích tương tác và giúp đỡ người khác …
-
Bài kiểm tra năng lực chuyên môn
Không chỉ áp dụng đánh giá khả năng bẩm sinh và tính cách cho việc sàng lọc ứng viên và hướng nghiệp cho học sinh, các bài đánh giá năng lực chuyên môn công việc (job competencies) cũng được ứng dụng để test sàng lọc ứng viên có năng lực phù hợp nhất. Các năng lực chuyên môn được phân chia theo lĩnh vực ngành nghề (industry/sector), theo nhóm chức năng công việc (job family) và theo vị trí công việc (job role). Các năng lực được chia theo cấp độ thành thạo tùy vào phạm vi, trách nhiệm và độ phức tạp của công việc.
Tại sao doanh nghiệp cần test sàng lọc ứng viên trong tuyển dụng?
-
Đánh giá khoa học, minh bạch
Việc áp dụng các bài test sàng lọc ứng viên thông qua năng lực giúp các công tác tuyển dụng hiệu quả hơn. Đặc biệt, việc ra quyết định hoàn toàn dựa trên dữ liệu và bằng chứng chuẩn xác (data-driven, evidence-based) giúp tăng tính công bằng, từ đó hạn chế cảm tính, định kiến cá nhân trong tuyển dụng.
-
Xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Một lợi ích to lớn khác khi áp dụng bài đánh giá năng lực đó là gián tiếp gửi thông điệp về tính chuyên nghiệp và công bằng tới ứng viên, giúp tăng trải nghiệm thú vị cho ứng viên cũng như xây dựng thương hiệu tuyển dụng được ưa thích (Employer of Choice).
Lưu ý khi sử dụng công cụ psychometric test để đạt hiệu quả tối đa
-
Tính hiệu lực (Validity)
Đầu tiên và quan trọng nhất đó là các bài test sàng lọc ứng viên phải được xây dựng bởi các nhà tâm lý nghề nghiệp chuyên nghiệp (I/O psychometrist) hoặc lấy từ các nguồn có uy tín, có bản quyền, tránh trường hợp “lộ đề”. Từ đó, đảm bảo tính hiệu lực dự báo năng lực ứng viên, năng khiếu học sinh/sinh viên một cách chính xác.
-
Độ tin cậy (Reliability)
Bài psychometric test cần được hướng dẫn sử dụng đúng mức độ, đồng thời người sử dụng cũng phải hiểu đúng, hiểu rõ công cụ này. Ngoài ra, nguồn bài test sử dụng cũng đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc cho ra kết quả đánh giá chính xác.
-
Tham chiếu theo ngành/vị trí công việc (industry/job norm)
Các bài đánh giá năng lực đều có tiêu chuẩn ngành hoặc vị trí công việc phù hợp. Vì vậy, nhà tuyển dụng hay người sử dụng có thể lựa chọn tham chiếu chuẩn ngành và vị trí công việc với tiêu chuẩn đó để xác định mức độ phù hợp.
-
Hệ thống đánh giá (assessment system)
Hiện nay, việc ứng dụng công nghệ, số hóa vào qui trình đánh giá ứng viên đã giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí mà vẫn có thể vận hành 24/7 ở bất kỳ nơi nào trên thế giới. Hơn nữa, hệ thống này còn giúp việc hạn chế sao chép câu trả lời, hạn chế phải thay đổi địa điểm cũng như nguồn lực nhân viên tuyển dụng hỗ trợ.
Như vậy, thông qua bài viết này, người đọc có thể dễ dàng có hình dung rõ hơn về hệ thống test sàng lọc ứng viên. Có thể nói, đây chính là công cụ đắc lực giúp mỗi cá nhân đánh năng lực chính mình, giúp NTD tìm kiếm, lựa chọn được nhân tài phù hợp với vị trí công việc và văn hóa công ty.
