Lương 3P là một hệ thống trả lương phản ánh đầy đủ ba yếu tố quan trọng để đánh giá sự công bằng và hợp lý của thu nhập cá nhân. Hệ thống này được thiết kế sao cho các cấu phần thu nhập của nhân viên phải phản ánh được ba yếu tố chính, đó là: Position – vị trí công việc, Person – năng lực cá nhân và Performance – kết quả công việc.
1. Trả lương theo vị trí nhân sự – Pay for Position
Để trả lương một cách công bằng và hợp lý, doanh nghiệp sẽ sử dụng hệ thống lương 3P và các tiêu chí đánh giá để xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí công việc.
Đầu tiên, người quản lý phải đánh giá giá trị công việc qua P1: từng vị trí chức danh dựa trên bảng mô tả công việc và luật lao động. Sau đó, doanh nghiệp sẽ xây dựng quy chế tiền lương rõ ràng, dựa trên các tiêu chí như sự nỗ lực tinh thần và thể chất, khả năng tư duy, ra quyết định và mức độ sáng tạo, hậu quả của sai sót trong công việc và môi trường làm việc.
Các doanh nghiệp thường thiết lập quy chế trả lương theo ngạch – bậc lương, dựa trên các tiêu chí trên và đưa ra thang bảng điểm đánh giá cụ thể cho từng tiêu chí.
Thông qua việc đánh giá, tổng hợp với từng vị trí chức danh công việc, doanh nghiệp sẽ xác định được mức lương phù hợp cho người lao động. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên xây dựng lộ trình tăng bậc lương và tiền công phù hợp theo từng năm dựa trên thời gian bắt đầu làm việc của người lao động.
2. Trả lương theo năng lực cá nhân – Pay for Person
Yếu tố Pay for Performance (trả lương theo hiệu suất) là một trong những yếu tố quan trọng trong hệ thống lương 3P. Theo đó, người lao động sẽ được trả lương dựa trên hiệu suất làm việc của mình, thay vì chỉ dựa trên vị trí công việc hoặc thời gian làm việc. Điều này giúp khuyến khích người lao động nỗ lực và đóng góp nhiều hơn vào sự phát triển của doanh nghiệp. Các tiêu đó gồm:
- Năng lực chuyên môn: đây là các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ cần thiết cho từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
- Năng lực cốt lõi: đây là các khả năng quan trọng nhất mà người đảm nhận chức danh cần phải có.
- Năng lực theo vai trò: đây là các khả năng tối thiểu cần thiết cho mỗi vị trí công việc.
3. Trả lương theo hiệu quả công việc – Pay for Performance
Cách tính thu nhập theo phương pháp truyền thống thường chỉ dựa trên bằng cấp hoặc thâm niên, không đánh giá được năng lực và đóng góp thực sự của mỗi cá nhân. Đây là lý do tại sao hệ thống lương 3P được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp.
Phương pháp này dựa trên hiệu quả công việc của người lao động, từ việc giao mục tiêu công việc, đánh giá hiệu quả (hoàn thành hoặc không hoàn thành), thưởng khuyến khích và phát triển cá nhân cũng như tổ chức.
Các hình thức trả lương trong hệ thống 3P bao gồm cá nhân, tổ chức, và toàn doanh nghiệp. Phương pháp này loại trừ các yếu tố cảm tính và tạo động lực để người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng thành công khi áp dụng hệ thống lương 3P, và một số có thể cảm thấy bất ổn. Việc áp dụng hệ thống lương 3P phải phù hợp với nhu cầu và thực tế hoạt động của từng doanh nghiệp.
Xem thêm: 6 Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự HRM Miễn Phí Tốt Nhất 2023
4. Hiệu quả của hệ thống lương 3P trong Doanh nghiệp
Nhiều doanh nghiệp vẫn sử dụng phương thức này và thường chú trọng quá nhiều vào bằng cấp, ưu tiên trả lương cao cho các cấp quản lý và chi trả mức lương thấp cho nhân viên.
Hơn nữa, các nhân viên mới thường không được hưởng những chế độ đãi ngộ tốt. Tuy nhiên, với hệ thống lương 3P, những hạn chế này có thể được giải quyết, đảm bảo tính công bằng và động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả.
4.1. Về phía doanh nghiệp
Một hệ thống lương 3P hiệu quả sẽ tạo ra một môi trường thu hút và giữ chân nhân tài thông qua chế độ đãi ngộ tương xứng với năng lực và thành tích của nhân viên.
Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng EVP cho doanh nghiệp, giúp tạo sự gắn bó lâu dài giữa doanh nghiệp và nhân viên, đồng thời hấp dẫn các ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Hệ thống lương 3P cũng giúp cải thiện tính minh bạch và công bằng trong doanh nghiệp bằng cách giải đáp các thắc mắc của nhân viên và công khai hệ thống tính lương trong nội bộ. Thông qua chính sách trả lương nhiều hơn cho nhân viên giỏi và hiệu quả, hệ thống này cũng khai thác được năng lực của nhân viên và đẩy họ có động lực phấn đấu trong công việc.
Đánh giá hiệu năng trên cơ sở thành tích chung cũng tạo sự gắn kết giữa cá nhân với kết quả chung của tập thể, giúp doanh nghiệp dễ dàng xây dựng và triển khai chiến lược phát triển chung.
4.2. Về phía nhân viên
Từ khi ứng tuyển vào doanh nghiệp, nhân viên đã có thể đánh giá được chính sách đãi ngộ của công ty dành cho họ. Họ biết mức lương được tính toán dựa trên năng lực và thành tích, do đó có thể tự tạo động lực để trau dồi kỹ năng và đạt được kết quả tốt cho cả công ty và bản thân.
Hệ thống lương 3P khác biệt với việc trả lương truyền thống bởi hệ thống này cho thấy sự tôn trọng những nỗ lực của nhân viên thay vì chỉ định một mức lương cố định. Với các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng, hệ thống lương 3P cũng giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, phù hợp với lý thuyết về nhu cầu của Maslow.
5. 04 bước thiết lập hệ thống lương 3P hiệu quả
Bước 1: Xây dựng khung lương theo vị trí – P1
Để thiết lập khung lương theo P1 trong hệ thống lương 3P, cá c doanh nghiệp cần thực hiện những nhiệm vụ cơ bản nhất, bao gồm chuẩn hoá cơ cấu tổ chức và xây dựng bộ định chuẩn chức danh. Các nhiệm vụ này cụ thể bao gồm:
- Nêu rõ mối quan hệ cấp bậc trong tổ chức và phân hoá các phòng ban chức năng, thường được biểu diễn dưới dạng sơ đồ cây tổ chức
- Nêu rõ chức vụ, mô tả công việc, yêu cầu công việc, mức lương và chế độ đãi ngộ đối với từng vị trí trong tổ chức.
Vì P1 là nền tảng quan trọng để xây dựng và phát triển P2 và P3, nên đầu tư nguồn lực để thực hiện một cách rõ ràng và khoa học là cần thiết. Để có một bộ định chuẩn chức danh chính xác, cần thực hiện khảo sát thị trường và nghiên cứu các đối chuẩn của ngành. Điều này đảm bảo rằng các tiêu chí đưa ra không quá cao, gây khó cho người tuyển dụng, hoặc quá thấp, dẫn đến việc tuyển người thiếu năng lực vào công ty.
Một trong những cách thức để khảo sát thị trường nhanh và tiết kiệm là tận dụng thông tin tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng. Tính năng khảo sát mức lương trung bình một số trang web tìm việc làm có thể hữu ích cho bạn trong quá trình này.
Bước 2: Xây dựng hệ thống lương theo năng lực – P2
Để xây dựng một hệ thống lương P2 chính xác và minh bạch, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng khung năng lực và hệ thống đánh giá năng lực chi tiết.
Khung năng lực và mức lương tương ứng cần được xây dựng một cách rõ ràng để làm rõ yêu cầu năng lực và trách nhiệm của mỗi mức lương trong khoảng lương cố định của một vị trí. Việc này giúp nhân viên hiểu rõ các tiêu chí và đánh giá được sự phát triển cá nhân của mình, đồng thời giúp cho quản lý dễ dàng đưa ra quyết định nâng lương, thăng cấp cho nhân viên.
Hệ thống đánh giá năng lực cũng rất quan trọng để đánh giá khả năng và hiệu quả làm việc của từng nhân viên. Nó bao gồm các hướng dẫn và quy định về cách thức thực hiện đánh giá nhân sự trong tổ chức, cũng như cơ chế ra quyết định thăng cấp, nâng lương. Việc áp dụng hệ thống đánh giá năng lực giúp đưa ra quyết định công bằng và minh bạch, tạo sự động viên cho nhân viên có năng lực và cống hiến trong công việc.
Bước 3: Xây dựng hệ thống lương theo hiệu quả – P3
P3 – Pay for performance tức là mức lương của nhân viên được xác định dựa trên năng suất làm việc và đóng góp của họ cho tổ chức, thay vì chỉ dựa trên vị trí và thâm niên công tác như trong các hệ thống lương truyền thống.
Để xây dựng hệ thống lương theo hiệu quả, các doanh nghiệp cần xác định các chỉ tiêu hiệu quả mà họ muốn đo lường, ví dụ như sản lượng, chất lượng, khả năng quản lý và sáng tạo. Sau đó, các chỉ tiêu này sẽ được kết hợp với hệ số lương để tính toán mức lương của nhân viên.
Để đạt được tính minh bạch và công bằng trong hệ thống lương theo hiệu quả, các doanh nghiệp cần đưa ra các tiêu chuẩn và quy trình rõ ràng để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên và quy định cách tính toán lương dựa trên các chỉ tiêu hiệu quả. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng cần đảm bảo tính minh bạch và công khai trong việc xác định mức lương của từng nhân viên để tránh việc thiên vị hoặc bất công trong phân bổ lương.
Bước 4: Đưa vào áp dụng và tối ưu hóa bằng phần mềm tự động
Cuối cùng, để xây dựng hệ thống lương theo hiệu quả, cần ban hành quy chế lương và triển khai hệ thống lương 3P. Điều chỉnh tối ưu cơ chế lương là rất quan trọng, nhưng cần tránh gây xáo trộn và phản đối từ nhân viên. Quá trình đánh giá và tính lương cần đảm bảo tính chính xác và minh bạch bằng cách sử dụng phần mềm chấm công và tính lương tự động.
6. 4 điều cần lưu ý khi ứng dụng phương pháp trả lương 3P
Phương pháp trả lương 3P là một cách tiếp cận hiệu quả để xây dựng hệ thống lương theo năng lực. Tuy nhiên, để áp dụng phương pháp này thành công, cần lưu ý một số điểm quan trọng.
- Đầu tiên, phải xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất chính xác để xác định đúng năng lực của từng nhân viên.
- Thứ hai, cần phải thiết lập các chỉ tiêu hiệu suất rõ ràng và có thể đo lường được để đưa vào tính lương.
- Thứ ba, quá trình tính toán lương cần phải minh bạch và công bằng để tránh gây tranh cãi và phản đối từ phía nhân viên.
- Cuối cùng, cần thường xuyên điều chỉnh và tối ưu hệ thống lương để đảm bảo tính hiệu quả và thích ứng với các thay đổi của doanh nghiệp.
Để đảm bảo hiệu quả của hệ thống trả lương 3P, cần phải áp dụng phương pháp đúng cách, trong đúng thời điểm và tình huống phù hợp. Hệ thống lương 3P cần được thiết kế để đồng bộ quyền lợi giữa nhân viên và lợi ích của doanh nghiệp, từ đó tạo nên một môi trường làm việc công bằng và cân bằng giữa các bên.
Source: JobTest
